В данной работе хочется рассмотреть вопрос, волнующий многих мастеров: что делать с приездом на игру не заявившихся игроков, и как направить их помыслы и устремления в сторону большей вовлеченности в игру.

Раньше я уже обращался к этой теме (см. статью "Как вовлечь в игру"), но рассматривал там вопрос подготовки игроков до игры. Здесь, помимо общего описания методических подходов всесторонней оценки человека, будет предложен мастерам практический алгоритм действий на полигоне, в момент приезда не заявленных игроков или игроков не имеющих четкого представления о своем месте в игре. Одним из условий является предположение, что многие из них обладают повышенной социальной конфликтностью для данной мастерской группы.

Следует отметить, что все здесь написанное взялось не только из неких учебников, и не только из реальной экономической практики. Многое из того, что предлагается в данной работе, так или иначе, делается мастерами (в том числе и мной). Просто делая, они даже не догадываются, что давно существуют обобщенные исследования, разработки, методики, и вновь проходят с трудом и подвигами давно накатанный маршрут.

Вначале немного теории.

Десятилетия исследований показали, что среди всех качеств и характеристик, присущих человеку можно выделить две группы: внутренние (врожденные, подсознательные, не зависящие от воли человека) и приобретенные (на которые человек может оказывать воздействие). Именно рассмотрение внутренних качеств позволило исследователям выделить психотипы людей, выдвинуть теорию ценностей, рассматривать другие аспекты личности, как постоянные, неизменные с течением времени.

Рассмотрим несколько аспектов, свойственных человеку (и группам людей) как таковым и практически неизменным на протяжении всей истории существования человека:

• свойства мозга практически неизменны вот уже много тысячелетий, что ограничивает возможность приобретения и обработки информации, скорость принятия решений, возможный объем накопленных знаний;
• на действия человека всегда оказывают большое влияние система его ценностей, которая является следствием среды обитания, культурно-религиозных воззрений, первых лет жизни (базовые ценности), а также образования, воспитания, среды общения (подверженные изменениям);
• срок, за который у человека меняются устремления, желания, приоритеты, представления о конкретных целях и путях их достижения (изменяющиеся ценности) составляет приблизительно 6-7 лет, и соответствует времени удвоения накопленного опыта;
• психотипы людей неизменны, а, следовательно, горизонт планирования, способ принятия решений конкретными людьми, способ общения также будет неизменен;
• корневые потребности будут обязательно проявляться (порядок их проявления зависит от агрессивности окружающей среды, то есть подавить их можно только на очень короткий срок);
• человеку всегда свойственно выбирать из возможных вариантов наиболее привычный (проверенный), что соответствует стремлению к безопасности;
• естественная норма управляемости - от 5 до 9 человек;
• естественная группа (при которой каждый успевает поддерживать отношения с каждым, информация не пропадает, максимальная эффективность принятия решений) не превышает 20 (редко 25) человек;
• естественный срок существования социально группы, сохраняющей в неизменном виде свои цели, методы действий, состав, не более 5 лет (далее либо происходит смена состава, либо переход на новый этап развития), группа за это время проходит следующие фазы: зарождение, формализация, структуризация, окостенение, флуктуация;
• выдвижение лидеров и передача им части ответственности (рисков), а значит и свободы распоряжаться собой также свойственно человеку;
• более того, выдвижение лидеров всегда идет снизу, те есть людям свойственно ориентироваться на неформальных (выдвинутых ими лидеров), а не на формальных (навязанных);
• лидером в группе становится человек, обладающий наибольшими компетенциями притом, что количество компетенций ограничено.

Все вышеперечисленные аспекты присущи человеку и социальным группам как таковым и неизменны, так как зависят от особенностей человека как биологического вида и тысячелетней истории существования (выживания) этого вида на земле. Соответственно, на короткое время человек может подавить в себе примат этих первооснов своей сущности, но через некоторое время они проявятся и "заставят" человека действовать согласно заложенной природой программе.

Особенности личности

Среди многих качеств человека, определяющих его деятельность, два среза видятся наиболее важными:

• разделяемые ценности - то, что заставляет человека делать выбор в пользу того или иного решения;
• психотип - то, что определяет способ принятия решения, а также наиболее точно и кратко характеризует основные свойства характера.

Психотип является врожденным свойством и неизменным в течение жизни. Ценности могут меняться, в зависимости от внешних условий могут подавляться или заменяться на другие, но в достаточно ограниченном диапазоне. Кроме базовых ценностей, которые неизменны на всем протяжении жизни, остальные ценности изменяются с интервалом в 6-7 лет.

Так что вы можете быть уверены, что определенные в исходный момент параметры человека не изменятся на всем протяжении игры. И как бы вас не уверяли многие игроки, что могут сыграть практически все - практически никто из нас не может выйти за рамки своих ценностей и своего психотипа.

Особенности группы

Помимо того, что каждый человек имеет свои базовый ценности (заложенные веками истории его народа, полученным воспитанием, образованием, средой общения и обитания), а также того, что с примерно семилетним циклом у человека меняются приобретенные увлечения, воззрения, удваивается опыт, приоритеты реализации ценностей, точно такие же пяти-семилетние циклы переживает и коллектив в целом.

Здесь при формировании социальной группы компании возможно совершение значительных ошибок:

• у людей, составляющих социальную группу предприятия, циклы смены ценностей находятся в противофазе, что делает практически невозможным существование стабильного коллектива;
• реорганизация начинается в момент, когда сотрудники не склонны что-либо менять в своей жизни, вероятность сопротивления нововведениям нарастает;
• на руководящий пост назначается человек, у которого близится период смены жизненных приоритетов, возрастает угроза недолгого его пребывания на данной должности;
• ценности людей не совпадают с желаемыми целями предприятия, что делает невозможным реализацию стратегии;
• люди, составляющие предприятие, имеют абсолютно различный горизонт ценностей, что может сильно затруднить взаимопонимание, передачу информации с между уровнями управления.

Специалисты по работе с персоналом указывают на возможность минимизации этих угроз путем тренингов по командообразованию или принятию корпоративных правил. Однако они глубоко ошибаются в эффективности данных мероприятий. Этому есть следующая причина: каждый из нас принадлежит к определенной субкультуре, которая формировалась иногда веками. В рамках этой субкультуры лежат наши интересы, которые намного чаще гораздо важнее данной работы, в ней находятся наши близкие, родные, друзья. Наши ценности, так или иначе, соотносятся с ценностями той или иной субкультуры.

Именно поэтому говорить о какой-то особой корпоративной культуре не совсем корректно. Здесь возможны лишь два варианта:

• члены социальной группы, составляющей компанию, относятся к одной (или нескольким близким) субкультуре, тогда "корпоративная культура" будет по сути именно этой субкультурой;
• члены социальной группы, составляющей компанию, относятся к кардинально разным субкультурам, тогда говорить о единой "корпоративной культуре" невозможно в принципе.

В последнем случае рассуждения о корпоративной культуре и общих ценностях будет созданием видимости, чем осознанием истинного положения вещей, а, следовательно, не поможет решать проблемы с персоналом. Именно в том, что сотрудники компаний относятся к различным субкультурам лежат такие вопросы, как:

• региональные особенности управления, которые в том числе совсем не хотят переноситься на "чужую" почву;
• проблемы с взаимопониманием между управленцами из различных стран, между экспатами и местными
• конфликты между "варягами" из центра и региональными управленцами;
• непонимание между служащими и промышленными рабочими;
• трудности с объединением персонала сливающихся компаний.

Именно в инстинктивном стремлении к формированию команды из людей максимально близких по своей субкультурной принадлежности, лежат причины подбора многими владельцами компанией людей "из своих", клановость, приглашение сокурсников и одноклассников, близких друзей. Последующие конфликты же часто связаны уже с тем, что у людей меняются приоритеты, в силу прохождениями ими или компанией очередного 5-7-летнего жизненного цикла. (Тут следует отметить, что со сменой приоритетов человек может сменить субкультуру, ценности которой разделяет.)

Безусловно, в условиях экстремальных или изоляции от своей субкультуры, привычной среды общения, работники могут быть сподвигнуты к восприятию иных (не свойственных им) ценностей. С этим связана наблюдающаяся высокая сплоченность коллектива перед лицом большой внешней угрозы или резкие изменения во время тренингов по командообразованию. Но внешняя угроза проходит, после тренингов люди возвращаются к повседневной деятельности, и через некоторое время все возвращается на круги своя.

Также следует несколько остановиться на вопросе компетенции людей. Безусловно, человек будет знать и уметь то, чему научится в процессе своей жизни. Но вся проблема в том, что природой заложен для каждого некий порог этих знаний и навыков, который человек в состоянии накопить, обработать и эффективно использовать. Как следствие приобретение знаний и навыков в одной области ограничивает возможность изучения другой области. Именно поэтому в начале карьеры многие еще в состоянии резко изменить суть своей деятельности. В дальнейшем же все больше человек развивается либо в рамках отрасли, либо в рамках своей специализации.

Не будем также забывать, что врожденный уровень компетенции фактически определяет максимальный уровень в иерархии, который человек может замещать. Врожденные склонности к ответственности, стилю и способу принятия решений фактически определяют структуру организации (ее иерархичность, коллегиальность или авторитарность управления и т.д.)

Фактически мы должны сделать вывод, что создание максимально успешного коллектива лежит не в сфере выработки наиболее удачных корпоративных правил или системы мотивирования, оплаты труда, не в области мероприятий по повышению квалификации персонала или подбору кадров согласно предполагаемым должностным обязанностям.

Успешный коллектив создается именно подбором работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса. Особую роль при этом играет идентичность личных качеств, ценностей, восприятия, культурной традиции сотрудников руководству компании, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации.

То есть управление персоналом должно сконцентрироваться не на внутренней среде компании, а на внешнем ее окружении.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА

Основой тестирования служит классификация Карла Юнга, разделившего в 1920 г- различные группы людей по основным архетипам (совокупности инстинктов). Основой типологии (сейчас чаще пользуются термином "тип менталитета" вместо "архетип") являются различия в определенных стилях поведения, определенных наборах "функций". При этом следует иметь ввиду, что ни один из типов менталитета (психотипов) не важнее любого другого.

Методика И.Маерс и К. Бриггс (Маерс - Бриггс) была основана на признании особенностей поведения отдельных личностей как врожденных характеристиках. Отсюда непродуктивность любых межличностных конфликтов между представителями разных типов менталитета: "...мы пытаемся изменить окружающих силой, потому что рассматриваем их отличия от нас как изъяны или дефекты. Неверно понимая других, мы теряем возможность предсказывать их действия. Мы даже не можем по-настоящему вознаградить окружающих, если их действия совпадают с тем, чего мы хотели бы от них. То, что для. нас служит наградой, кому-то другому кажется безразличным", - констатирует известный отечественный психолог Н.Г.Овчинников.

Совершенно очевидно, что эффективное управление персоналом возможно только в том случае, если поощрения и наказания со стороны руководства воспринимаются адекватно субъектом, на который были направлены эти действия. К сожалению, на практике у нас часто получается "разговор слепого с глухим", что приводит, как минимум, к следующим негативным последствиям:

• возникновение внутри групповых, межпичностных и межгрупповых конфликтов (в случае несовпадения интересов);
• текучесть кадров;
• неэффективное использование отдельных работников;
• сложность разработки долговременных стратегических планов взаимодействия между отдельными подразделениями многофункциональных организаций и др.

Отличия между людьми можно, в очень обобщенном виде, свести к следующим противопоставлениям:

• экстраверты - интроверты: первые черпают энергию в общении с людьми, могут поддержать любую беседу, воспринимают информацию по мере поступления, контактны; вторые нуждаются в уединении для обработки информации, хотя, чисто внешне, они могут не иметь видимых проблем в общении;
• здравомыслие-интуиция: первые принимают решения, исходя из каждодневного практического опыта - собственного и окружающих, не склонны фантазировать; вторые полагаются на внутренний голос, предчувствия, мало соотнося их со стереотипами поведения в подобных ситуациях (поступают не "как принято", а "по наитию");
• логичность-чувствование: первые в обработке информации и принятии решений опираются на простую логику, объективность, действуют по четким законам и правилам; вторые руководствуются этическими категориями, им присущи субъективизм и гуманность;
• рассудительность-импульсивность: (эта пара была добавлена в основную классификацию известными психологами Маерс и Бриггс): первые планируют свои действия и стараются придерживаться выработанной. стратегии; вторые сохраняют широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

Исходя из возможных комбинаций выделенных пар, были выделены 4 наиболее устойчивые сочетания - психотипы. Каждый тип подразделяется еще на 4 психологических портрета - в зависимости от особенностей проявления характеристик каждого пснхотипа (или типа менталитета). Генерализованные типы (архетипы) имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT. В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISPP, ESTP,ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ. INFJ.ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, 1NTP. Общие характеристики типа, в принципе, верны и для подтипа, но особенности личности накладывают свой отпечаток на инверсионные возможности проявления. (см. Приложение)

Процентное соотношение представителей всех основных типов в России примерно следующее: 30% SP, 40% SJ, 25% NF, 5% NT. Особенности региона могут влиять на соотношение. Например, в районах пионерного (экстремального) освоения представителей типа SP может быть больше (до 50%), в научных центрах может быть несколько выше средней доля NT (до 7-10%), в староосвоенных районах "красного пояса" доля SJ может доходить до 60-70%.